Un
relevamiento de las prácticas más novedosas implementadas por las empresas como
parte de sus acciones de atracción y retención.
Por: Andrés López
Intentar
hacer algo distinto en una empresa siempre es un desafío. Y más aún en Recursos
Humanos, donde las acciones y políticas de trabajo ya son iguales en casi todas
las compañías. Para conocer cuáles son las iniciativas más innovadoras en
materia de selección, reclutamiento, beneficios, compensaciones y gestión de
talento, iEco relevó las prácticas de más de 35 compañías. Y seleccionó las de
una docena de empresas, incluidas las del sector público. Aquí publicamos las
más innovadoras.
BONO POR DESEMPEÑO
Novo Nordisk.
“Me
piden más, pero me pagan lo mismo”. Esta frase es repetida por cantidades de
empleados día tras día. Para resolver esta cuestión, Novo Nordisk implementó un
bono adicional pensado para un esfuerzo adicional. Es una compensación en
dinero destinada a recompensar contribuciones excepcionales de los empleados de
oficina, en términos tanto de esfuerzo como de logros obtenidos por encima del
alcance y carga habitual del trabajo”, describe Gabriela Del Zotto, People and
Organization manager para Argentina y Chile.
Así,
todos los empleados, excepto los que integran el Comité Ejecutivo, pueden
recibir desde un cuarto del salario mensual base hasta un salario completo, en
función del impacto de la contribución. “Un logro extraordinario es mejorar un
proceso que agrega valor a las partes interesadas, aumentar el servicio o la
satisfacción del cliente, ahorrar dinero significativamente, introducir e
implementar una práctica o idea innovadoras, o asumir una carga de trabajo
excesiva”, describe la ejecutiva.
ASISTENCIA AL EMPLEADO
Unilever.
Pablo
Maison, vicepresidente de Recursos Humanos para el Cono Sur de Unilever, cuenta
que reiteradamente recibían consultas de los empleados sobre temas impositivos
y financieros.
“Comenzamos
a pensar en brindar un servicio telefónico gratuito donde pudieran realizar
todas sus consultas, sabiendo que obtendrían respuestas profesionales y
orientación para resolver sus asuntos personales”, detalla el ejecutivo.
En
2008 contrataron a una consultora multinacional que ofrece distintos Programas
de Asistencia al Empleado para implementar un sistema telefónico, con atención
las 24 horas, donde cualquier empleado y su grupo familiar pueden comunicarse
para pedir asistencia.
“Las
consultas legales son las más frecuentes, particularmente en temas de derechos
del consumidor, sucesiones, alquileres y compraventas”, explica Maison. En el
ámbito financiero, las preguntas más frecuentes fueron de impuestos,
contribuciones y endeudamiento.
MOTIVACION
Alvear Palace Hotel.
Cuando
se trata de internalizar las políticas de la empresa y concientizar al personal
sobre el producto que se comercializa, el Alvear Palace Hotel cuenta con una de
las acciones más innovadoras. “`Alvear Palace Hotel en Vivo es una propuesta de
reconocimiento por la cual se eligen empleados de cualquier área o sector y se
los invita, junto a un familiar, a alojarse durante un día en el hotel de
manera totalmente gratuita”, explica Pilar Bruzzo, gerente de Recursos Humanos.
De
esta forma, el equipo gerencial postula a los empleados de cada sector que
mejor desempeño tuvieron, se selecciona internamente a los elegidos y en una
ceremonia sorpresa se les comunica la noticia: un auto particular los pasa a
buscar por su domicilio para traerlos al hotel, alojarlos y tratarlos como a un
huésped más. “Se alojan en una suite, disfrutan del spa y utilizan los restaurantes
y el salón de té”, agrega la directora.
En
esta línea, el hotel también lleva adelante acciones internas sobre la
importancia de la imagen para el personal, donde absolutamente todos los
empleados que tienen contacto con clientes reciben un curso completo de imagen,
postura, peinado y maquillaje.
INTEGRACION FAMILIAR
Telecom.
Otra
acción vinculada con las familias y el trabajo son las colonias de vacaciones.
“Todos los empleados con hijos de entre 5 y 12 años pueden inscribirlos en las
colonias que se dictan durante enero y febrero”, describe Marcelo Villegas,
director de Capital Humano de Telecom. Esta acción representa una inversión
cercana a los $3.000.000 y se realiza en los clubes de sindicatos telefónicos.
“En
las colonias realizan juegos deportivos, natación, actividades estético
expresivas como teatro, elaboración de diferentes comidas y postres, lectura de
cuentos, fiestas, kermeses y actividades artesanales”, completa Villegas.
BENEFICIOS PARA LA SALUD
Desde
Novartis inte- gran a la familia de los empleados con el foco del negocio. Así,
a través de la división especializada CIBA Visión, organizaron la jornada
“¿Cómo ves el mundo?”. “La actividad tiene como fin que nuestros colaboradores
y su grupo familiar directo puedan realizarse chequeos oftalmológicos, acceder
a charlas informativas para el cuidado de la visión y recibir una sección de
probado de lentes de contacto”, relata Paulina Focaia, directora de Recursos
Humanos de Novartis Argentina. Si requiere algún tipo de lente, Novartis se lo
obsequia. Y al mes el equipo de contactólogas se conecta con los pacientes para
realizar un seguimiento.
CALIDAD
DE VIDA
GE.
Pablo
Donati, gerente de Recursos Humanos de GE en Argentina, cuenta que, de lunes a
viernes, los empleados que trabajan en la oficina pueden disfrutar de desayunos
nutritivos. “Es una variedad de frutas como bananas, frutillas, durazno,
naranja, manzana, uva, pomelos, entre otras”, cuenta el ejecutivo. Y las
acompañan con bebidas, que retiran sin costo. “Las opciones disponibles son
agua, aguas saborizadas y gaseosas comunes y light. También ponemos a
disposición de los empleados café, té, mate y sopas”, agrega Donati.
GESTION DE EX EMPLEADOS
Bayer.
Otra
política poco usual en las empresas es la gestión de los empleados que se
jubilaron. Bayer cuenta con un Centro de Jubilados que aglutina únicamente a ex
empleados de la empresa.
De
esta manera, todos los meses se realiza un almuerzo, una charla en grupo y se
comparte una tarde de juegos. “De hecho, se realizan juegos de cartas y de
bochas, que incluyen torneos en el predio de Bayer, que cuenta con una cancha.
Los
encuentros comienzan a las 10 y se suelen extender toda la tarde”, cuenta
Carlota Hermida, directora de Recursos Humanos. También hay un evento a fin de
año donde brindan todos juntos y se reparten canastas de Navidad. En la
actualidad este grupo suma un total de 250 personas.
DESARROLLO DE TALENTO
Citi.
En
lo referente a acciones de liderazgo y desarrollo, Citi creó su propio programa
de gestión de liderazgo gerencial denominado “Citi Leadership Pipeline”. Se
trata de una currícula global que contiene cursos para desarrollar líderes
organizada en cuatro niveles: contribuidores individuales, gerentes, gerentes
de gerentes y líderes de ejecutivos. En cada etapa se abordan temas como
coaching, cómo dar feedback, delegación, puesta en marcha de objetivos,
conversaciones difíciles y gestión personal.
Para
ello se realizan actividades virtuales previas, charlas individuales con los
gerentes y demás. Los instructores del curso son ejecutivos senior y regionales
que ya participaron del mismo. “A nivel organización, el programa ofrece un
enfoque estratégico para el desarrollo de líderes; a nivel individual, ofrece
un `mapa de ruta’ conceptual para el desarrollo de los empleados”, agrega
Federico Racioppi, director de Recursos Humanos de Citi.
SELECCION Y REDES SOCIALES
Turner.
En
materia de selección, las acciones más novedosas tienen que ver con el uso de
las redes sociales. Claudia Romero Roura, directora de Recursos Humanos de
Turner Internacional Argentina, cuenta que a partir de 2010 empezaron a
utilizar Facebook, Twitter y Skype como herramientas para las búsquedas de
personal. Y ya reclutaron 85 posiciones publicando a través de estos medios.
“La
mayoría de las redes sociales permiten una cantidad limitada de caracteres, por
lo cual tuvimos que cambiar la forma de presentar las búsquedas. Utilizamos
textos más breves y una redacción más llamativa. Cuando una posición se abre,
la subimos inmediatamente a los sitios junto con un link que dirige a los
usuarios al portal donde pueden dejar sus CV”, detalla Romero Roura.
La
idea de utilizar Skype para realizar entrevistas laborales surgió por varios
motivos: las posiciones que buscan reportan a Atlanta. “A su vez, algunos
candidatos se encontraban fuera del país y nosotros deseábamos que participaran
en determinadas búsquedas”, relata Romero Roura.
RECLUTAMIENTO
Deloitte.
Premiar
las recomen- daciones de nuevos empleados es una política relativamente
habitual, pero casi siempre mal administrada. Fabiana Gadow, directora de Recursos
Humanos de Deloitte LATCO, admite que en su compañía abonan un monto fijo que
varía según el perfil y seniority que otro empleado recomiende. “Pagamos el 50%
cuando ingresa el recomendado; el resto, cuando se cumplen los primeros tres
meses, siempre que tanto el referidor como el referido se encuentren trabajando
en la firma a las fechas de pago. Lo interesante de esta acción es lo que
representa económicamente para la empresa. “Es una inversión muy baja con
relación a lo que cuesta un aviso impreso o en medios de Internet”, dice la
ejecutiva.
ORIENTACION VOCACIONAL
Gas Natural Ban.
Cada
vez era más común que Guillermo Ceballos Serra, director de Recursos Humanos de
Gas Natural Ban, recibiera un llamado, un correo o que alguien golpeara su
puerta. Pero no era para pedir aumento. De hecho, ni siquiera eran empleados
sino los hijos de éstos: adolescentes que debían decidir qué estudiar.
“Surgían
consultas sobre carreras, universidades y demás. Decidimos encararlo
corporativamente y creamos `Vocación Natural’”, explica.
Una
psicóloga especializada en entrevistar jóvenes de 17 a 21 años realiza
encuentros grupales e individuales y finaliza con un reporte escrito de
fortalezas y habilidades, indicando las posibles carreras a elegir y donde se
dictan.
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